Как удержать профессионалов?..

Как удержать профессионалов?..



Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, особенно, если эта текучесть наблюдается среди высококвалифицированных специалистов.



Причин ухода специалистов из компании может быть множество. Это и низкая заработная плата и (или) отсутствие социального пакета, и отсутствие профессионального и карьерного роста, и жесткая организационная культура (компания относится к разряду «соковыжималок»), и нестабильное развитие компании (постоянно происходят реструктуризации и реорганизации, персонал то набирают, то сокращают, туманны перспективы и т.д.).



Так что же делать руководителю, чтобы удержать нужного ему работника?



Еще совсем недавно единственным и универсальным способом удержания специалиста считалась зарплата. Однако уже сегодня видно, что это не всегда эффективно. Это подтверждают и результаты исследования, проведенного отделом консультирования по вопросам управления персоналом одной российской компании. Оно демонстрирует пять приоритетов в иерархии того, что сотрудники ожидают и ценят в своих организациях:

Возможность обучения – предоставляемая организацией возможность повышать личный интеллектуальный капитал, что имеет непосредственное влияние на «стоимость» сотрудника на рынке труда.

Конкурентная оплата труда – уверенность сотрудника в том, что размер его вознаграждения соответствует уровню зарплат подобных специалистов на внешнем рынке труда и что существует прямая связь между результативностью работы и размером оплаты труда.

Реальное наставничество со стороны руководителя – уверенность в том, что в компании есть человек, взявший на себя ответственность за повышение квалификации сотрудников и что в компании существует организованный подход к этому вопросу.

Репутация фирмы – репутация компании в данной отрасли с точки зрения ее стремления к новациям и прогрессивной практике управления человеческими ресурсами.

Дополнительные льготы для сотрудников – необходимый набор дополнительных льгот для сотрудников (например, предоставление автомобиля и его содержание, оплата мобильной связи, компенсация за использование собственного автомобиля, оплата питания и т.д.).



Таким образом, очевидно, что проблема удержания специалиста требует целостного подхода, начиная с приема сотрудника на работу и на протяжении всего срока работы, и с учетом всех аспектов его деятельности. Один из таких подходов предполагает, что причины увольнений по собственному желанию различны в зависимости от срока работы в компании.



Выделяют три стадии, которые может проходить сотрудник:



1. Стадия подтверждения. Она длится 6-8 месяцев и совпадает с началом работы и первичной ассимиляцией сотрудника.



2. Стадия консолидации. Она длится 24-36 месяцев и предполагает изучение работником внутренних и внешних возможностей роста и удовлетворения потребностей.



3. Стадия нового импульса. Она длится 48-60 месяцев и предполагает ожидание нового вида работы, назначения, смены наставника, обучения в целях продвижения по службе, удовлетворения долгосрочных финансовых потребностей.



Для того чтобы определить, что волнует работника, следует установить, на какой стадии данной градации он находится. На стадии подтверждения увольнения происходят вследствие несоответствия квалификации сотрудника занимаемой должности, разочарования в компании и коллегах. На стадии консолидации увольнения происходят в результате неполного использования возможностей и квалификации сотрудника, неудовлетворенности материальным и нематериальным вознаграждением, отсутствия сбалансированности между работой и семьей, разочарования в имидже компании и ощущения отсутствия роста. На стадии нового импульса увольнения часто вызваны ощущением «застоя» карьеры и неудовлетворенностью работой у сотрудника может возникать ощущение, что он отдал и получил от компании все, что мог, и что больше ждать нечего. Поэтому хороший руководитель должен стремиться к тому, чтобы спрогнозировать ситуацию раньше самого работника и предложить ему то, что будет отвечать его потребностям и устремлениям на каждом конкретном этапе.

[Andrewz]

К сожалению, не все руководители придерживаются этого. Некоторым, вобще по барабану кто уходит, кто приходит. Да и перспектив карьерного росто в автосервисе не много. Это и настраивает на поиски иных перспектив.

[евген]

И от возможности сотрудника работать на данном месте(скажем так) много зависит.Жизнь-однако.

Могу привести пример на личном опыте.

[Autotronic]

А если работник - профессионал своего дела и его работа становится со временем всё качественнее и приносит всё больше и больше прибыли фирме..... то о каком карьерном росте и прочих вещах может идти речь. он просто становится незаменимым.... пока ему самому это не надоест... и ... до свидания по собственному желанию.... (по крайней мере так у меня почему-то получается куда бы не устроился, потому и ушёл в гараж)

[sivab]

Полностью согласен с Autotronic! У меня почему-то так же получается. Правда в гараж еще не ушел, но все идет к этому. За последние восемь лет последнее место работы так надоело, что с души воротит. Перспектив роста никаких, зато стоит уйти в отпуск, как на следующий день уже вызывают на работу, блин! Пора нафиг на вольные хлеба.

[robbin]

Тоже подумываю уходить, правда вообще из этого бизнеса. В автосервис идут все кому не лень. На днях один ознакомившись с предположительной ценой, заявил, что откроет свой. А ху** надо, 4 стены, сканер и подьемник с работягой. И типа потекли деньги рекой. А отношение клиентов, встретив 8 из 10 человек недоучек и откровенных идиотов отношение ко всем представителям автобизнеса соответствующеее. Ну и плюс реклама - мотористы на резинке.

[sivab]

А что это за реклама про мотористов?

[sivab]

Действительно, сейчас в автобизнесе масса недоучек, вернее просто неучей. Люди не знающие закона Ома лезут в автоэлектронику, и кривыми руками пытаются что-то там починить! У нас в небольшом городке (около 100 тыс.чел. с прилегающими поселками) уже больше десятка автосервисов. Это не считая гаражников. Что интересно, гаражники специализируются в основном на кузовных работах и ремонте ходовой. Но в этом они по крайней мере поднаторели. А официалы - полные кретины, делают машины очень плохо, да еще и деньги лупят бешенные. Причем за иномарки никто из них не берется, даже колодки поменять и то отказываются. Ну куды христьянину податься?

Я сам к автобизнесу имею отношение весьма далекое - я, собственно, тоже гаражник. Но только в свободное от двух основных работ время. Занятие это дохода мне почти не приносит. В основном просто интересно в незнакомой машине поковыряться. Поэтому и занимаюсь только двигателями и электронными прибамбасами.

А что это за реклама про мотористов?

[Alexx60rus]

'sivab' *'326484' *'5.10.2007, 13:27']



А что это за реклама про мотористов?

не уж то не видел??? там типа какое то масло рекламируют, показывают сервис заросший паутиной и мотористы скачут через резинку от безделья....





на счет гаража ... я наоборот из него ушел на сервис и не жалею! в гараже всё на мне было.... весь гемор... дураком стать можно.... работников нормальных не найти! а тут, отработал день, закрыл бокс и заплыви всё .... рекламма, оборудование, наезды и пр. херня всё на хозяине... месяц прошел, зряплату получил

Не думал, что так "аукнится". Всетаки правильная вырезка из рекламной компании?